Σε ένα ασταθές περιβάλλον, όπου όλοι έρχονται
αντιμέτωποι με νέα δεδομένα και ανάγκες, η εσωτερική αναζήτηση και η ανάπτυξη
των ικανοτήτων που χαρακτηρίζουν ένα άτομο, δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί χωρίς
τη σωστή καθοδήγηση. Τόσο το coaching όσο και το mentoring έχουν αναδειχθεί σε
βασικά εργαλεία ανάπτυξης και εξέλιξης των στελεχών, ενώ η μετρήσιμη αξιολόγηση
των αποτελεσμάτων τους, τα κατατάσσουν πλέον στις υψηλότερες θέσεις των
απαραίτητων επιχειρηματικών πρακτικών.
Στη σημερινή εποχή όπου όλοι έρχονται αντιμέτωποι με
αλλαγές και οι μέχρι τώρα ισορροπίες τείνουν να μην υφίσταται, οι άνθρωποι οφείλουν να αναζητήσουν τρόπους διαχείρισης των αλλαγών, προωθώντας και
αναδεικνύοντας τα θετικά στοιχεία και τη δυναμική που αποζητάτε από τους
ίδιους. Η ανάληψη νέων αρμοδιοτήτων ή μίας καινούργιας θέσης, η εισαγωγή σε ένα
νέο εργασιακό περιβάλλον, η εμπλοκή σε ένα νέο περισσότερο απαιτητικό project,
καθώς και η διαχείριση των αλλαγών οφείλουν να πραγματοποιούνται υπό την
καθοδήγηση που θα τους επιτρέψει να σκεφτούν και να ενεργήσουν «out of the
box».
«Ακόμα και σε περιβάλλον ανασφάλειας και αβεβαιότητας λόγω μείωσης προσωπικού ή άλλων παραγόντων, οι προσδοκίες παραμένουν υψηλές» αναφέρει χαρακτηριστικά ο Άγγελος Δερλώπας, ACC-Founder & Managing Partner, Positivity Coaching. Χρειάζεται όμως τα στελέχη να εμπνευστούν και να ανακαλύψουν στοιχεία του εαυτού τους και των ικανοτήτων τους, που παρουσιάζουν περιθώριο ανάπτυξης. Τόσο το coaching όσο και το mentoring τείνουν να αποτελούν επιχειρηματικές πρακτικές προσέγγισης των προβλημάτων που άπτονται θέματα επαγγελματικής, και όχι μόνο, ανάπτυξης ικανοτήτων με στόχο την ενδυνάμωση του στελέχους.
«Συνεργασία με τον πελάτη σε μία δημιουργική διαδικασία που τον εμπνέει να μεγιστοποιήσει την προσωπική και επαγγελματική του δυναμική» είναι ο ορισμός για το coaching σύμφωνα με τη Διεθνή
Ορισμοί
Μέχρι σήμερα ο όρος coaching δεν έχει αποδοθεί επαρκώς στα ελληνικά. Η καλύτερη δυνατή προσέγγισή του όρου είναι αυτή της «επαγγελματικής καθοδήγησης» που παρέχεται στα στελέχη, τα οποία εισάγονται σε ένα τέτοιο πρόγραμμα. Πιο συγκεκριμένα, ορίζεται ως η διαδικασία ανάπτυξης ικανοτήτων και απόκτησης γνώσεων με στόχο την ικανοποίηση επιχειρησιακών αναγκών αλλά και την ενδυνάμωση του ατόμου. Αποτέλεσμα αυτού, είναι το στέλεχος να κατανοήσει τις δυνατότητές του και να είναι σε θέση πλέον να προσδιορίζει ξεκάθαρα τους στόχους του, καθώς και τον τρόπο σύμφωνα με τον οποίο θα τους πετύχει.
Ουσιαστικά, το coaching συμβάλει στην προσωπική ανάπτυξη του στελέχους και την επαγγελματική υποστήριξη για να αντιμετωπίσει με το βέλτιστο δυνατό τρόπο τις καινούργιες ανάγκες που προκύπτουν όπως επίσης, και τις αντίστοιχες προκλήσεις. Η καθοδήγηση για την ανακάλυψη δυνατοτήτων, για την ενδυνάμωση και εξέλιξή τους, και σε πολλές περιπτώσεις για μία ουσιαστική επίγνωση του «εγώ» προσδιορίζονται εκ νέου πάνω σε μία καινούργια βάση. «Το Coaching είναι ένα πολύ ευέλικτο εργαλείο το οποίο με την παρόμοια προσέγγιση μπορεί μία επιχείρηση να καλύψει πολλές ανάγκες» όπως αναφέρει χαρακτηριστικά ο Gilles Gambade, Business mentor - Executive/Team Coach - Coaching Supervisor, TopTeam World.
Το mentoring από την άλλη πλευρά ορίζεται από αρκετούς ως «μεταβίβαση της σοφίας» καθώς ο μέντορας είναι αυτός που μετατρέπει το στέλεχος σε κοινωνό της γνώσης του, της εμπειρίας του και του τρόπου χειρισμού - επίλυσης των τυχών προβλημάτων που πιθανώς συχνά να προκύπτουν. Και στις δύο περιπτώσεις ωστόσο, είναι απαραίτητη η επικοινωνία και η σύνδεση του coach με τον coachee ή του μέντορα με τον καθοδηγούμενο, μέσα από μία αμοιβαία σχέση ειλικρίνειας και εμπιστοσύνης.
Τι αντιμετωπίζει;
Σε μία περίοδο οικονομικής κρίσης, αλλαγών και ανακατατάξεων τα άτομα καλούνται να αντιμετωπίσουν προκλήσεις οι οποίες εκτός από το αυξημένο στρες και άγχος, δημιουργούν έντονους προβληματισμούς όπως επίσης, προσωπικές και επαγγελματικές προκλήσεις. Το coaching καλύπτει σε μεγάλο βαθμό τις νέες ανάγκες υποστήριξης και ανάπτυξης που προκύπτουν στις επιχειρήσεις αλλά και στα στελέχη, προσφέροντας έναν ευκολότερο τρόπο αντιμετώπισής τους, μέσα από μία διαφορετική προσέγγιση.
«Το coaching είναι μία ευκαιρία για προσωπική ανάπτυξη για τους εργαζόμενους, η οποία έχει περιγραφεί σε έρευνες και ως ‘δώρο’ της εταιρείας προς τον συμμετέχοντα» εξηγεί η Στέλλα Βουλγαράκη, HR & Training Consultant, Associate Certified Coach (ACC), Master NLP Practitioner. Ωστόσο, μπορεί να λάβει διάφορες μορφές όπως personal career coaching, executive coaching, team coaching, life coaching, personal coaching κ.ά. Όπως χαρακτηριστικά αναφέρει ο Βασίλης Αντωνάς, Principal Consultant, Impact «Πιστεύω πως τα στελέχη που μπορούν να ωφεληθούν από το coaching είναι τα μέλη του Executive Board ή/και του Senior Management Team, καινούργιες προαγωγές με αυξημένες αρμοδιότητες (Leadership & Management) και όσοι έχουν διάθεση και φιλοδοξίες. Σίγουρα δεν είναι επιδιόρθωση, βελτίωση είναι».
Μερικά από τα πλέον συνήθη θέματα εφαρμογής του coaching είναι τα ακόλουθα: η αύξηση της απόδοσης που θεωρείται κρίσιμη πλέον ακόμη και για τη βιωσιμότητα όχι μόνο των εταιρειών, αλλά και των ατόμων, η διαχείριση του χρόνου, η διαχείριση του στρες, η διαχείριση κρίσεων, η διαχείριση «δύσκολων» συμπεριφορών και η ενίσχυση των διαπραγματευτικών ικανοτήτων ενός στελέχους ή ακόμη και η καθοδήγηση για την επίτευξη στόχων κ.ά. «Το coaching αποδεικνύεται κρίσιμο στην ανάπτυξη ηγετικών ρόλων ή στην εξέλιξη σε κάποιο νέο, στην ομαλή διαδοχή, στη βελτίωση της παραγωγικότητας, των δεξιοτήτων ή/και της απόδοσης, στη βελτίωση της ατμόσφαιρας και στη συνεργασία μέσα σε ομάδες, στην ολιστική προσέγγιση, στην κινητοποίηση, στην απόκτηση νέων δεξιοτήτων ή στην αξιοποίηση ήδη υπαρκτών» σύμφωνα με τον Α. Δερλώπα.
Τέλος, όπως εξηγεί η Ε. Νικολαίδου η χρήση του coaching συνίσταται: «Όταν τα στελέχη χρειάζεται να πετύχουν βέλτιστες αποδόσεις, υψηλό επίπεδο εργασιακής συμπεριφοράς ή αντιμετωπίζουν πολλαπλές προκλήσεις και αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον. Επίσης, όταν συνειδητοποιούν τυχόν μειονεκτήματα των προηγούμενων επιδόσεών τους ή καλούνται να εργασθούν όσο το δυνατόν καλύτερα μέσα σε ομάδες και να καταφέρουν να τηρήσουν προκαθορισμένα χρονοδιαγράμματα».
Σύμφωνα με την έρευνα για το coaching στην Ελλάδα που πραγματοποιήθηκε από τον Ελληνικό Σύνδεσμο Coaching (HCA), οι coaches αναζητούν την καθοδήγηση ενός coach κυρίως για ενίσχυση της επαγγελματικής και προσωπικής αυτοεπίγνωσης σε ποσοστό 73%, για ανάπτυξη και βελτίωση ειδικών προσωπικών ικανοτήτων σε ποσοστό 70%, για επαγγελματικές αλλαγές σε ποσοστό 68%, ενώ το 60% επιλέγει το coaching για βελτίωση της συνεργασίας εντός μίας ομάδας. Τα οφέλη, λοιπόν, τις συγκεκριμένης πρακτικής μπορεί να άπτονται της εξέλιξης ενός ατόμου ή και ακόμη ολόκληρης ομάδας, ενώ το περιεχόμενο και τα όρια του coaching μπορούν να κινηθούν σε ένα μεγάλο εύρος, με καταλυτικής σημασίας θετικά αποτελέσματα.
Ρόλος και χαρακτηριστικά του coach
Στην περίπτωση τόσο του «in person coaching», όσο και του coaching που πραγματοποιείται σε ομάδες, ένα από τα σημαντικά στοιχεία που διασφαλίζουν την επιτυχία, είναι η σχέση που δημιουργείται με τον coach και την ομάδα ή το στέλεχος. Ποια είναι όμως εκείνα τα χαρακτηριστικά του ίδιου του coach που εμπνέουν ή δημιουργούν το πρόσφορο έδαφος ώστε να καλλιεργηθεί η σχέση αυτή;
Τις περισσότερες φορές συναντάται σε πολύ υψηλή θέση η επαγγελματική του εμπειρία, η μεθοδολογία που επιλέγεται να ακολουθηθεί, η προσωπική ενημέρωση του coach σε επαγγελματικό επίπεδο και η συναισθηματική στάση και ωριμότητα που επιδεικνύει ο ίδιος. Αρκετά σημαντική θεωρείται, επίσης, η πρώτη συνάντηση των εμπλεκομένων, η οποία τις περισσότερες φορές είναι καταλυτικής σημασίας για τη σχέση που θα δημιουργηθεί στην πορεία. Δεν πρέπει να ξεχνάει κανείς ότι ο coach στην πραγματικότητα αποτελεί έναν προσωπικό σύμμαχο ακόμη και σε επίπεδο ομάδας υπό την καθοδήγηση του οποίου θα πραγματοποιηθεί η εξέλιξη (προσωπική ή ομαδική) και ανάπτυξη ώστε να επιτευχθούν οι στόχοι που θα τεθούν εξ’αρχής.
Επιπρόσθετα, βασικά προσόντα από την πλευρά του coach αποτελούν οι γνώσεις στη διοίκηση και οργάνωση των επιχειρήσεων, η εμπειρία και η εξειδίκευση σε θέματα ψυχολογίας, ενώ στοιχεία συνέπειας και κυρίως εχεμύθειας θεωρούνται απαραίτητα για μία βιώσιμη και αποτελεσματική διαδικασία επί συνόλου.
Τι δεν είναι το coaching;
Το coaching διαφέρει από άλλα υποστηρικτικά προγράμματα που χρησιμοποιεί η εταιρεία ή το ίδιο το άτομο για την εξέλιξη και ανάπτυξή του. Στα πλαίσια της δημιουργικής καθοδήγησης ο coach ενθαρρύνει την ομάδα ή το άτομο με το οποίο συνεργάζεται, ώστε να εστιάσουν στο παρόν και στο μέλλον, και όχι στο παρελθόν. Στόχος της διαδικασίας είναι ο καθορισμός του τρόπου επίτευξης στόχων, τόσο εταιρικών όσο και ατομικών, και όχι η ανάλυση και η διόρθωση του παρελθόντος και των συνήθων τρόπων λήψης αποφάσεων που ακολουθούνταν.
Στην ουσία ο καθοδηγούμενος καλείται να αναλάβει δράση, να μεταβάλει σύνηθες συμπεριφορές και δεδομένα και να πιστέψει στην αλλαγή, η οποία ξεκινά μέσω αυτής της συνεργασίας, να οικοδομείται. Επομένως, ο coach δεν κάνει ψυχοθεραπεία και δεν αναλύει τους λόγους που το άτομο ή η ομάδα βλέπουν ένα ποτήρι «μισοάδειο», αλλά αντίθετα αποσαφηνίζει μέσω των ερωτήσεων που θέτει τί χρειάζεται ώστε το ποτήρι να γίνεται αντιληπτό πλέον ως «μισογεμάτο» ή ακόμη και γεμάτο.
Επιπρόσθετα, ο coach δεν πραγματοποιεί θεραπεία, ούτε εστιάζει στην επίλυση των δυσκολιών που προκύπτουν από το παρελθόν και εμποδίζουν στη συναισθηματική λειτουργία στο παρόν, αντικαθιστώντας απλά λανθάνουσες πρακτικές με πιο υγιείς τρόπους αντιμετώπισης. Μέσω της «μαιευτικής» μεθόδου, θα μπορούσε να υποστηρίξει κανείς, τα άτομα καλούνται να παράγουν τις δικές τους λύσεις στα προβλήματα και τις απαιτήσεις που αντιμετωπίζουν. Για το λόγο αυτό, ο coach διαφέρει από τους σύμβουλους επιχειρήσεων οι οποίοι εντοπίζουν το πρόβλημα, όμως συχνά καθορίζουν ή ακόμα και υλοποιούν τις απαραίτητες λύσεις.
Τέλος, ο coach δεν είναι εκπαιδευτής καθώς δεν μεταδίδει συγκεκριμένη γνώση, αλλά ούτε και μέντορας αναφορικά με τη μετάδοση-διάχυση εμπειρίας, σοφίας και γνώσης. Μπορεί όλα αυτά τα στοιχεία, ενδεχομένως, να αποτελούν μέρος του coaching, όμως ο τελικός διαμορφωτής της εξέλιξης που θα καθορίσει τη διαδικασία στηρίζεται κυρίως στις ανάγκες τις ομάδας ή του ατόμου και στον τρόπο που θα προσεγγίσουν την επίλυση και ανάπτυξή τους.
Coaching and mentoring
Αν και οι δύο όροι συχνά συγχέονται, το coaching και το mentoring διαφέρουν σημαντικά μεταξύ τους. Θα μπορούσε κανείς να καθορίσει τρία κύρια χαρακτηριστικά στα οποία, αυτές οι δύο διαδικασίες, διαφέρουν κατά κόρον:
Προέλευση: Ο coach είναι ένας επαγγελματίας που προέρχεται κυρίως εκτός της εταιρείας και έχει λάβει σαφώς εξειδικευμένη εκπαίδευση για να καθοδηγεί τα στελέχη με τα οποία συνεργάζεται. Ο μέντορας από την άλλη, συνήθως είναι κάποιο ανώτερο στέλεχος της εταιρείας με αρκετά χρόνια επαγγελματικής εργασιακής εμπειρίας. Για το λόγο αυτό, ο όρος mentoring αρκετές φορές αναφέρεται στη μετάδοση γνώσης από έμπειρα στελέχη σε συναδέλφους με λιγότερη πείρα καθώς στην ουσία το άτομο μαθαίνει από κάποιον που έχει βρεθεί στην αντίστοιχη θέση κατά το παρελθόν.
Που εστιάζουν: Το coaching εστιάζει στην ανάπτυξη ικανοτήτων και στην εξέλιξη του ατόμου, χωρίς όμως να έχει συγκεκριμένο αντικείμενο πάνω στο όποίο θα χτιστεί όλη η διαδικασία. Στοχεύει αρκετές φορές στη βελτίωση της επικοινωνίας, της συνεργασίας, της κινητοποίησης και των ηγετικών ικανοτήτων. Αντίθετα, το mentoring εστιάζει σε ένα συγκεκριμένο αντικείμενο όπως marketing, οικονομικά καθώς αποτελεί μετάδοση εμπειρίας που διαθέτει ο μέντορας πάνω σε ένα συγκεκριμένο τομέα.
Στόχος: Το coaching στοχεύει στο να αποκτήσει το άτομο αυτογνωσία, να εντοπίσει τις ελλείψεις του αλλά και τις δυνατότητές. Να μάθει να θέτει στόχους αλλά και να τους επιτυγχάνει με τον καλύτερο εφικτό τρόπο για τον ίδιο. Από την άλλη πλευρά, το mentoring αποσκοπεί στην εκμάθηση στρατηγικών και ίσως «τεχνασμάτων», ώστε ο εργαζόμενος να εξελιχθεί μέσα στην επιχείρηση, ερχόμενος αντιμέτωπος με τις προκλήσεις του αντικειμένου ενασχόλησής του. Αφορούν κυρίως τις τεχνικές δεξιότητες ενός αντικειμένου.
Τρόπος επιδίωξης: Το mentoring στηρίζεται στη μετάδοση γνώσης η οποία προέρχεται από την εμπειρία του μέντορα. Στην περίπτωση του coaching η εξέλιξη βασίζεται σε μία διαδικασία εσωτερικής αλλαγής του ατόμου. Προαπαιτούμενο εδώ για την εξέλιξη και ανάπτυξη θεωρείται η συμφιλίωση του ατόμου με τον εαυτό του, ώστε να είναι σε θέση μέσα από τις δικές του προσωπικές ικανότητες να καθορίσει τις λύσεις και τη συνολική του πορεία για την επίτευξη των στόχων που έχει θέσει.
Και στις δύο περιπτώσεις, ωστόσο, παρά τις διαφορές που παρουσιάζονται στην επιμέρους ανάλυση τους, αντιλαμβάνεται κανείς την ύπαρξη ενός κοινού στόχου. Την επαγγελτική επιτυχία και ανάπτυξη του ατόμου μέσα από συναντήσεις, η πλειοψηφία των οποίων πραγματοποιείται πρόσωπο με πρόσωπο.
Στην περίπτωση τόσο του «in person coaching», όσο και του coaching που πραγματοποιείται σε ομάδες, ένα από τα σημαντικά στοιχεία που διασφαλίζουν την επιτυχία, είναι η σχέση που δημιουργείται με τον coach και την ομάδα ή το στέλεχος. Ποια είναι όμως εκείνα τα χαρακτηριστικά του ίδιου του coach που εμπνέουν ή δημιουργούν το πρόσφορο έδαφος ώστε να καλλιεργηθεί η σχέση αυτή;
Τις περισσότερες φορές συναντάται σε πολύ υψηλή θέση η επαγγελματική του εμπειρία, η μεθοδολογία που επιλέγεται να ακολουθηθεί, η προσωπική ενημέρωση του coach σε επαγγελματικό επίπεδο και η συναισθηματική στάση και ωριμότητα που επιδεικνύει ο ίδιος. Αρκετά σημαντική θεωρείται, επίσης, η πρώτη συνάντηση των εμπλεκομένων, η οποία τις περισσότερες φορές είναι καταλυτικής σημασίας για τη σχέση που θα δημιουργηθεί στην πορεία. Δεν πρέπει να ξεχνάει κανείς ότι ο coach στην πραγματικότητα αποτελεί έναν προσωπικό σύμμαχο ακόμη και σε επίπεδο ομάδας υπό την καθοδήγηση του οποίου θα πραγματοποιηθεί η εξέλιξη (προσωπική ή ομαδική) και ανάπτυξη ώστε να επιτευχθούν οι στόχοι που θα τεθούν εξ’αρχής.
Επιπρόσθετα, βασικά προσόντα από την πλευρά του coach αποτελούν οι γνώσεις στη διοίκηση και οργάνωση των επιχειρήσεων, η εμπειρία και η εξειδίκευση σε θέματα ψυχολογίας, ενώ στοιχεία συνέπειας και κυρίως εχεμύθειας θεωρούνται απαραίτητα για μία βιώσιμη και αποτελεσματική διαδικασία επί συνόλου.
Τι δεν είναι το coaching;
Το coaching διαφέρει από άλλα υποστηρικτικά προγράμματα που χρησιμοποιεί η εταιρεία ή το ίδιο το άτομο για την εξέλιξη και ανάπτυξή του. Στα πλαίσια της δημιουργικής καθοδήγησης ο coach ενθαρρύνει την ομάδα ή το άτομο με το οποίο συνεργάζεται, ώστε να εστιάσουν στο παρόν και στο μέλλον, και όχι στο παρελθόν. Στόχος της διαδικασίας είναι ο καθορισμός του τρόπου επίτευξης στόχων, τόσο εταιρικών όσο και ατομικών, και όχι η ανάλυση και η διόρθωση του παρελθόντος και των συνήθων τρόπων λήψης αποφάσεων που ακολουθούνταν.
Στην ουσία ο καθοδηγούμενος καλείται να αναλάβει δράση, να μεταβάλει σύνηθες συμπεριφορές και δεδομένα και να πιστέψει στην αλλαγή, η οποία ξεκινά μέσω αυτής της συνεργασίας, να οικοδομείται. Επομένως, ο coach δεν κάνει ψυχοθεραπεία και δεν αναλύει τους λόγους που το άτομο ή η ομάδα βλέπουν ένα ποτήρι «μισοάδειο», αλλά αντίθετα αποσαφηνίζει μέσω των ερωτήσεων που θέτει τί χρειάζεται ώστε το ποτήρι να γίνεται αντιληπτό πλέον ως «μισογεμάτο» ή ακόμη και γεμάτο.
Επιπρόσθετα, ο coach δεν πραγματοποιεί θεραπεία, ούτε εστιάζει στην επίλυση των δυσκολιών που προκύπτουν από το παρελθόν και εμποδίζουν στη συναισθηματική λειτουργία στο παρόν, αντικαθιστώντας απλά λανθάνουσες πρακτικές με πιο υγιείς τρόπους αντιμετώπισης. Μέσω της «μαιευτικής» μεθόδου, θα μπορούσε να υποστηρίξει κανείς, τα άτομα καλούνται να παράγουν τις δικές τους λύσεις στα προβλήματα και τις απαιτήσεις που αντιμετωπίζουν. Για το λόγο αυτό, ο coach διαφέρει από τους σύμβουλους επιχειρήσεων οι οποίοι εντοπίζουν το πρόβλημα, όμως συχνά καθορίζουν ή ακόμα και υλοποιούν τις απαραίτητες λύσεις.
Τέλος, ο coach δεν είναι εκπαιδευτής καθώς δεν μεταδίδει συγκεκριμένη γνώση, αλλά ούτε και μέντορας αναφορικά με τη μετάδοση-διάχυση εμπειρίας, σοφίας και γνώσης. Μπορεί όλα αυτά τα στοιχεία, ενδεχομένως, να αποτελούν μέρος του coaching, όμως ο τελικός διαμορφωτής της εξέλιξης που θα καθορίσει τη διαδικασία στηρίζεται κυρίως στις ανάγκες τις ομάδας ή του ατόμου και στον τρόπο που θα προσεγγίσουν την επίλυση και ανάπτυξή τους.
Coaching and mentoring
Αν και οι δύο όροι συχνά συγχέονται, το coaching και το mentoring διαφέρουν σημαντικά μεταξύ τους. Θα μπορούσε κανείς να καθορίσει τρία κύρια χαρακτηριστικά στα οποία, αυτές οι δύο διαδικασίες, διαφέρουν κατά κόρον:
Προέλευση: Ο coach είναι ένας επαγγελματίας που προέρχεται κυρίως εκτός της εταιρείας και έχει λάβει σαφώς εξειδικευμένη εκπαίδευση για να καθοδηγεί τα στελέχη με τα οποία συνεργάζεται. Ο μέντορας από την άλλη, συνήθως είναι κάποιο ανώτερο στέλεχος της εταιρείας με αρκετά χρόνια επαγγελματικής εργασιακής εμπειρίας. Για το λόγο αυτό, ο όρος mentoring αρκετές φορές αναφέρεται στη μετάδοση γνώσης από έμπειρα στελέχη σε συναδέλφους με λιγότερη πείρα καθώς στην ουσία το άτομο μαθαίνει από κάποιον που έχει βρεθεί στην αντίστοιχη θέση κατά το παρελθόν.
Που εστιάζουν: Το coaching εστιάζει στην ανάπτυξη ικανοτήτων και στην εξέλιξη του ατόμου, χωρίς όμως να έχει συγκεκριμένο αντικείμενο πάνω στο όποίο θα χτιστεί όλη η διαδικασία. Στοχεύει αρκετές φορές στη βελτίωση της επικοινωνίας, της συνεργασίας, της κινητοποίησης και των ηγετικών ικανοτήτων. Αντίθετα, το mentoring εστιάζει σε ένα συγκεκριμένο αντικείμενο όπως marketing, οικονομικά καθώς αποτελεί μετάδοση εμπειρίας που διαθέτει ο μέντορας πάνω σε ένα συγκεκριμένο τομέα.
Στόχος: Το coaching στοχεύει στο να αποκτήσει το άτομο αυτογνωσία, να εντοπίσει τις ελλείψεις του αλλά και τις δυνατότητές. Να μάθει να θέτει στόχους αλλά και να τους επιτυγχάνει με τον καλύτερο εφικτό τρόπο για τον ίδιο. Από την άλλη πλευρά, το mentoring αποσκοπεί στην εκμάθηση στρατηγικών και ίσως «τεχνασμάτων», ώστε ο εργαζόμενος να εξελιχθεί μέσα στην επιχείρηση, ερχόμενος αντιμέτωπος με τις προκλήσεις του αντικειμένου ενασχόλησής του. Αφορούν κυρίως τις τεχνικές δεξιότητες ενός αντικειμένου.
Τρόπος επιδίωξης: Το mentoring στηρίζεται στη μετάδοση γνώσης η οποία προέρχεται από την εμπειρία του μέντορα. Στην περίπτωση του coaching η εξέλιξη βασίζεται σε μία διαδικασία εσωτερικής αλλαγής του ατόμου. Προαπαιτούμενο εδώ για την εξέλιξη και ανάπτυξη θεωρείται η συμφιλίωση του ατόμου με τον εαυτό του, ώστε να είναι σε θέση μέσα από τις δικές του προσωπικές ικανότητες να καθορίσει τις λύσεις και τη συνολική του πορεία για την επίτευξη των στόχων που έχει θέσει.
Και στις δύο περιπτώσεις, ωστόσο, παρά τις διαφορές που παρουσιάζονται στην επιμέρους ανάλυση τους, αντιλαμβάνεται κανείς την ύπαρξη ενός κοινού στόχου. Την επαγγελτική επιτυχία και ανάπτυξη του ατόμου μέσα από συναντήσεις, η πλειοψηφία των οποίων πραγματοποιείται πρόσωπο με πρόσωπο.
Πλεονεκτήματα για την εταιρεία
Παρά την οικονομική κρίση και τα μειωμένα budget που αντιμετωπίζει η πλειοψηφία των τμημάτων μίας εταιρείας, το coaching φαίνεται να παραμένει ένα ισχυρό εργαλείο ανάπτυξης που η χρήση του τείνει να υιοθετείται από ένα ολοένα και αυξανόμενο σύνολο. Τα πλεονεκτήματα που παρουσιάζει για μία εταιρεία η προφορά προγραμμάτων coaching στο ανθρώπινο δυναμικό της είναι πολλά. Εκτός από την ενίσχυση του employee engagement που επιτυγχάνεται τα οφέλη είναι ορατά και σε άλλους τομείς.
Σύμφωνα με τον G. Gambade, το coaching καλύπτει εταιρικές ανάγκες όπως τη διοίκηση της απόδοσης, την ανάπτυξη ομάδων, το στιλ ηγεσίας, τη διαχείριση ταλέντων και την τροποποίηση μη αποτελεσματικών συμπεριφορών. «Το coaching γίνεται ένα στοιχείο της επιχειρηματικής κουλτούρας» καταλήγει ο ίδιος. Σύμφωνα με τον Β. Αντωνά «Το coaching ως κύριο στόχο έχει τη μεγιστοποίηση της απόδοσης, θεωρητικά της ατομικής απόδοσης. Όποιος έχει ασχοληθεί με την επιχειρηματικότητα, θα έχει σίγουρα αντιληφθεί πως εάν η ατομική επίδοση δεν είναι ταυτισμένη με τη συλλογική, ασχέτως του πόσο υψηλή είναι, τότε δημιουργούνται κενά» εξηγεί και συνεχίζει «Ως εκ τούτου, άποψή μου είναι πως το coaching αποκτά υπεραξία ως μία παρέμβαση στα πλαίσια Οργανωτικής Ανάπτυξης, με γνώμονα την εναρμόνιση της ατομικής απόδοσης με τη στρατηγική και τις ανάγκες της εκάστοτε εταιρείας» καταλήγει.
Σχετικά με τα πλεονεκτήματα του coaching για την εταιρεία ο Α. Δερλώπας αναφέρει: «To coaching συμβάλλει στην απόδοση των διαδικασιών παραγωγής αξίας. Και το κάνει με πολλούς τρόπους. Μεγιστοποίηση δυναμικού, απελευθέρωση πόρων παραγωγικότητας και επάρκειας κ.ά., συνδέοντας τον τρόπο που λειτουργεί μια επιχείρηση με τη μέθοδο αναζήτησης αποφασιστικά νέων ιδεών και λύσεων, ακόμα και σε αβέβαιο ή πολύπλοκο περιβάλλον».
Στο ίδιο κλίμα και η Σ. Βουλγαράκη αναφέρει σχετικά «Μέσα από τη διαδικασία του Coaching σε άτομα ή ομάδες, η επιχείρηση βλέπει απτά αποτελέσματα στην αύξηση της απόδοσης των ατόμων και των ομάδων, στη βελτίωση της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών και της εξυπηρέτησης των πελατών, καθώς επίσης και στη βελτίωση των διαπροσωπικών σχέσεων. Όλα τα παραπάνω έχουν τελικά θετικό αντίκτυπο στο εμπορικό αποτέλεσμα του οργανισμού».
Οφέλη για στελέχη
Εκτός από τα οφέλη που αποκομίζει μία εταιρεία από την παροχή προγραμμάτων coaching ευεργετημένοι θεωρούνται και όσοι εντάσσονται στη διαδικασία αυτή. Σύμφωνα με την Ε. Νικολαϊδου «Η διαδικασία που εφαρμόζεται βοηθά στον καθορισμό προσωπικών στόχων και διευκολύνει την προσπάθεια υποστήριξης του εργαζόμενου, με σκοπό την ενίσχυση της απόδοσης και την προώθηση της εξέλιξης» εξηγεί και συνεχίζει «Προϋποθέτει ανοιχτή, διάφανη και αξιόπιστη σχέση με τον coach, είναι εκτός του εργασιακού κύκλου, αλλά μέσα στο εργασιακό πλαίσιο και ο εργαζόμενος σε ένα ασφαλές και αξιόπιστο περιβάλλον μπορεί να αυτοπαρατηρηθεί, και να μοιρασθεί προβληματισμούς και ανησυχίες».
Για τον Α. Δερλώπα «Η επανάκτηση της αυτοπεποίθησης αποδεικνύεται κρίσιμη για την κάλυψη των απαιτήσεων μιας επιχείρησης. Με το coaching ένας εργαζόμενος μπορεί να βελτιώσει την αυτοπεποίθησή του, τις σχέσεις του, την επικοινωνία του και την αποκατάσταση της ισορροπίας μεταξύ ζωής και εργασίας». Μέσω του coaching «Οι εργαζόμενοι εξοπλίζονται με δεξιότητες που τους επιτρέπουν να βελτιώσουν την επικοινωνία, την αποτελεσματικότητα, την ταχύτητα εκτέλεσης, την επιρροή και την ανοιχτή ανταλλαγή ανατροφοδότησης» εξηγεί ο Β. Αντωνάς και συνεχίζει «Η διαφάνεια και η αμεσότητα ωφελούν και αυτούς, αλλά και τον οργανισμό τους μέσα από την αυξημένη αντίληψη και την αυτογνωσία».
Για τον G. Cambade «Το coaching προσφέρει ενθάρρυνση της αυτονομίας και της πρωτοβουλίας, αυτοπεποίθηση, αξιοποίηση στα μέγιστα των δυνατοτήτων και έναν συνεχή τρόπο βελτίωσης του εαυτού μου». Επιπρόσθετα, όπως χαρακτηριστικά αναφέρει η Σ. Βουλγαράκη «Με το τέλος της διαδικασίας, ο εργαζόμενος έχει την ικανότητα να διατυπώνει ξεκάθαρους στόχους και να εστιάζει σε αυτούς, να πετυχαίνει τα αποτελέσματα που επιθυμεί με πιο γρήγορο τρόπο και να υλοποιεί το πλάνο δράσης του με προσωπική παρακίνηση».
Αποτίμηση έργων
Ένα βασικό ερώτημα σχετικά με τα προγράμματα coaching και της παροχής τους σε στελέχη μίας εταιρείας βασικό εργαλείο μέτρησης της αποτελεσματικής τους χρήσης, είναι η αποτίμηση του έργου των coaches. Πώς όμως επιτυγχάνεται αυτό από τις εταιρείες; Σύμφωνα με την Σ. Βουλγαράκη «Υπάρχουν εργαλεία για τη μέτρηση της αποτελεσματικότητας του Coaching, τα οποία μελετούν τους παρακάτω τομείς: παραγωγικότητα, κερδοφορία, μείωση κόστους, ποιότητα, εξυπηρέτηση πελατών, βελτίωση χρόνων, δέσμευση εργαζομένων, ικανοποίηση εργαζομένων, διαπροσωπικές σχέσεις με πελάτες/ ομάδα/ συναδέλφους, μείωση συγκρούσεων.
Για να αποτιμηθεί το έργο του coaching απαιτείται καταγραφή της κατάστασης πριν την παρέμβαση του coaching και μετά, με τα ίδια εργαλεία». «Σύμφωνα με τελευταία έρευνα του ICF το ROI μιας επιχείρησης φτάνει το 86%. Kάθε επιχείρηση μπορεί να συμφωνήσει KPIs με τον coach και βέβαια, όπως είναι γνωστό, η συμφωνία για ένα μετρήσιμο στόχο είναι εγγενής λειτουργία του coaching που αναπόσπαστα εξυπηρετεί τόσο τον πελάτη όσο και την ίδια τη συνεργασία coaching» εξηγεί ο Ά. Δερλώπας. Για τον Β. Αντωνά το έργο των coaches αποτιμάται κυρίως μέσα από τη βελτιωμένη ταχύτητα και ποιότητα εκτέλεσης, «Και αυτό φυσικά συνεπάγεται μία συλλογική αξιολόγηση και μια συστημική αντίληψη.
Η διανομή ερωτηματολογίου 360 στην αρχή και στο τέλος της παρέμβασης μπορούν επίσης να αποκαλύψουν την απόσταση που καλύφθηκε» εξηγεί ο ίδιος. Τέλος, σύμφωνα με τον G. Gambade «Το αποτέλεσμα του coaching μετριέται σε τέσσερα επίπεδα: α) το άμεσο feed-back από τον coachee και η ικανοποίηση του ότι η εμπειρία του coaching ήταν σημαντική και τον έκανε να πιστεύει ότι έχει την πλήρη ευθύνη για το εαυτό του και για την επίδραση του στο περιβάλλον, β) η αλλαγή συμπεριφορών και στάσεων όπως μπορεί να μετρηθεί ή με τις παρατηρήσεις των συνάδελφων ή με τα αποτελέσματα μιας αξιολόγησης, γ) η καινούργια και εμφανής επιρροή που έχει η αλλαγή στάσεων του coachee μέσα στο άμεσο περιβάλλον του/της με τους δείκτες αξιολόγησης που είχαν καθοριστεί στην αρχή του προγράμματος και δ) η επίδραση των δυο προηγούμενων κριτηρίων στα άμεσα αποτελέσματα του οργανισμού εφόσον πραγματοποιήθηκε μια συσχέτιση των κριτηρίων αυτών με επιχειρηματικούς δείκτες».
Παράγοντες και συστατικά επιτυχίας
Για να στεφθεί η διαδικασία coaching με επιτυχία και να οδηγήσει σε επιθυμητά και μετρήσιμα αποτελέσματα οφείλει να περιέχει τα κατάλληλα «συστατικά». Ποια είναι αυτά; Σίγουρα η πλειοψηφία τους άπτεται της σχέσης που αναπτύσσεται ανάμεσα στον coach και τον coachee. Μία σχέση που διαπνέεται από εμπιστοσύνη, ειλικρίνεια και αφοσίωση είναι απαραίτητη. Αυτή όμως επέρχεται όταν υφίσταται αποτελεσματικό ταίριασμα ανάμεσα στους εμπλεκόμενους.
Επιπλέον, ο ξεκάθαρος προσδιορισμός των στόχων και του χρονοδιαγράμματος εντός του οποίου θα επιτευχθούν αυτοί, είναι ουσιαστικής σημασίας, ενώ η πιστή ακολουθία του προγράμματος που θα πραγματοποιηθεί οφείλει να θεωρείται δεδομένοι για απτά αποτελέσματα. Ωστόσο, η ενεργή διάθεση των εμπλεκομένων αλλά και η προσωπική δέσμευση για την επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί αρχικά, νοείται ως καθοριστικός παράγοντας στην εξέλιξη της διαδικασίας. Τέλος, η εφαρμογή ενός αναγνωρισμένου κώδικα δεοντολογίας είναι σημαντική.
Αντιλαμβάνεται λοιπόν κανείς πως για την αποκόμιση δημιουργικών αποτελεσμάτων-λύσεων μέσα από την ατομική και συνολική συνειδητοποίηση του στελέχους βασικός παράγοντας επίτευξης είναι η σχέση που θα δημιουργηθεί από την πρώτη κιόλας συνάντηση. Η εμπιστοσύνη και η ειλικρίνεια που θα δημιουργηθεί ώστε το άτομο να ανακαλύψει νέες πτυχές και ικανότητες του εαυτού του μέσα από την καθοδήγηση του coach.
Παρά την οικονομική κρίση και τα μειωμένα budget που αντιμετωπίζει η πλειοψηφία των τμημάτων μίας εταιρείας, το coaching φαίνεται να παραμένει ένα ισχυρό εργαλείο ανάπτυξης που η χρήση του τείνει να υιοθετείται από ένα ολοένα και αυξανόμενο σύνολο. Τα πλεονεκτήματα που παρουσιάζει για μία εταιρεία η προφορά προγραμμάτων coaching στο ανθρώπινο δυναμικό της είναι πολλά. Εκτός από την ενίσχυση του employee engagement που επιτυγχάνεται τα οφέλη είναι ορατά και σε άλλους τομείς.
Σύμφωνα με τον G. Gambade, το coaching καλύπτει εταιρικές ανάγκες όπως τη διοίκηση της απόδοσης, την ανάπτυξη ομάδων, το στιλ ηγεσίας, τη διαχείριση ταλέντων και την τροποποίηση μη αποτελεσματικών συμπεριφορών. «Το coaching γίνεται ένα στοιχείο της επιχειρηματικής κουλτούρας» καταλήγει ο ίδιος. Σύμφωνα με τον Β. Αντωνά «Το coaching ως κύριο στόχο έχει τη μεγιστοποίηση της απόδοσης, θεωρητικά της ατομικής απόδοσης. Όποιος έχει ασχοληθεί με την επιχειρηματικότητα, θα έχει σίγουρα αντιληφθεί πως εάν η ατομική επίδοση δεν είναι ταυτισμένη με τη συλλογική, ασχέτως του πόσο υψηλή είναι, τότε δημιουργούνται κενά» εξηγεί και συνεχίζει «Ως εκ τούτου, άποψή μου είναι πως το coaching αποκτά υπεραξία ως μία παρέμβαση στα πλαίσια Οργανωτικής Ανάπτυξης, με γνώμονα την εναρμόνιση της ατομικής απόδοσης με τη στρατηγική και τις ανάγκες της εκάστοτε εταιρείας» καταλήγει.
Σχετικά με τα πλεονεκτήματα του coaching για την εταιρεία ο Α. Δερλώπας αναφέρει: «To coaching συμβάλλει στην απόδοση των διαδικασιών παραγωγής αξίας. Και το κάνει με πολλούς τρόπους. Μεγιστοποίηση δυναμικού, απελευθέρωση πόρων παραγωγικότητας και επάρκειας κ.ά., συνδέοντας τον τρόπο που λειτουργεί μια επιχείρηση με τη μέθοδο αναζήτησης αποφασιστικά νέων ιδεών και λύσεων, ακόμα και σε αβέβαιο ή πολύπλοκο περιβάλλον».
Στο ίδιο κλίμα και η Σ. Βουλγαράκη αναφέρει σχετικά «Μέσα από τη διαδικασία του Coaching σε άτομα ή ομάδες, η επιχείρηση βλέπει απτά αποτελέσματα στην αύξηση της απόδοσης των ατόμων και των ομάδων, στη βελτίωση της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών και της εξυπηρέτησης των πελατών, καθώς επίσης και στη βελτίωση των διαπροσωπικών σχέσεων. Όλα τα παραπάνω έχουν τελικά θετικό αντίκτυπο στο εμπορικό αποτέλεσμα του οργανισμού».
Οφέλη για στελέχη
Εκτός από τα οφέλη που αποκομίζει μία εταιρεία από την παροχή προγραμμάτων coaching ευεργετημένοι θεωρούνται και όσοι εντάσσονται στη διαδικασία αυτή. Σύμφωνα με την Ε. Νικολαϊδου «Η διαδικασία που εφαρμόζεται βοηθά στον καθορισμό προσωπικών στόχων και διευκολύνει την προσπάθεια υποστήριξης του εργαζόμενου, με σκοπό την ενίσχυση της απόδοσης και την προώθηση της εξέλιξης» εξηγεί και συνεχίζει «Προϋποθέτει ανοιχτή, διάφανη και αξιόπιστη σχέση με τον coach, είναι εκτός του εργασιακού κύκλου, αλλά μέσα στο εργασιακό πλαίσιο και ο εργαζόμενος σε ένα ασφαλές και αξιόπιστο περιβάλλον μπορεί να αυτοπαρατηρηθεί, και να μοιρασθεί προβληματισμούς και ανησυχίες».
Για τον Α. Δερλώπα «Η επανάκτηση της αυτοπεποίθησης αποδεικνύεται κρίσιμη για την κάλυψη των απαιτήσεων μιας επιχείρησης. Με το coaching ένας εργαζόμενος μπορεί να βελτιώσει την αυτοπεποίθησή του, τις σχέσεις του, την επικοινωνία του και την αποκατάσταση της ισορροπίας μεταξύ ζωής και εργασίας». Μέσω του coaching «Οι εργαζόμενοι εξοπλίζονται με δεξιότητες που τους επιτρέπουν να βελτιώσουν την επικοινωνία, την αποτελεσματικότητα, την ταχύτητα εκτέλεσης, την επιρροή και την ανοιχτή ανταλλαγή ανατροφοδότησης» εξηγεί ο Β. Αντωνάς και συνεχίζει «Η διαφάνεια και η αμεσότητα ωφελούν και αυτούς, αλλά και τον οργανισμό τους μέσα από την αυξημένη αντίληψη και την αυτογνωσία».
Για τον G. Cambade «Το coaching προσφέρει ενθάρρυνση της αυτονομίας και της πρωτοβουλίας, αυτοπεποίθηση, αξιοποίηση στα μέγιστα των δυνατοτήτων και έναν συνεχή τρόπο βελτίωσης του εαυτού μου». Επιπρόσθετα, όπως χαρακτηριστικά αναφέρει η Σ. Βουλγαράκη «Με το τέλος της διαδικασίας, ο εργαζόμενος έχει την ικανότητα να διατυπώνει ξεκάθαρους στόχους και να εστιάζει σε αυτούς, να πετυχαίνει τα αποτελέσματα που επιθυμεί με πιο γρήγορο τρόπο και να υλοποιεί το πλάνο δράσης του με προσωπική παρακίνηση».
Αποτίμηση έργων
Ένα βασικό ερώτημα σχετικά με τα προγράμματα coaching και της παροχής τους σε στελέχη μίας εταιρείας βασικό εργαλείο μέτρησης της αποτελεσματικής τους χρήσης, είναι η αποτίμηση του έργου των coaches. Πώς όμως επιτυγχάνεται αυτό από τις εταιρείες; Σύμφωνα με την Σ. Βουλγαράκη «Υπάρχουν εργαλεία για τη μέτρηση της αποτελεσματικότητας του Coaching, τα οποία μελετούν τους παρακάτω τομείς: παραγωγικότητα, κερδοφορία, μείωση κόστους, ποιότητα, εξυπηρέτηση πελατών, βελτίωση χρόνων, δέσμευση εργαζομένων, ικανοποίηση εργαζομένων, διαπροσωπικές σχέσεις με πελάτες/ ομάδα/ συναδέλφους, μείωση συγκρούσεων.
Για να αποτιμηθεί το έργο του coaching απαιτείται καταγραφή της κατάστασης πριν την παρέμβαση του coaching και μετά, με τα ίδια εργαλεία». «Σύμφωνα με τελευταία έρευνα του ICF το ROI μιας επιχείρησης φτάνει το 86%. Kάθε επιχείρηση μπορεί να συμφωνήσει KPIs με τον coach και βέβαια, όπως είναι γνωστό, η συμφωνία για ένα μετρήσιμο στόχο είναι εγγενής λειτουργία του coaching που αναπόσπαστα εξυπηρετεί τόσο τον πελάτη όσο και την ίδια τη συνεργασία coaching» εξηγεί ο Ά. Δερλώπας. Για τον Β. Αντωνά το έργο των coaches αποτιμάται κυρίως μέσα από τη βελτιωμένη ταχύτητα και ποιότητα εκτέλεσης, «Και αυτό φυσικά συνεπάγεται μία συλλογική αξιολόγηση και μια συστημική αντίληψη.
Η διανομή ερωτηματολογίου 360 στην αρχή και στο τέλος της παρέμβασης μπορούν επίσης να αποκαλύψουν την απόσταση που καλύφθηκε» εξηγεί ο ίδιος. Τέλος, σύμφωνα με τον G. Gambade «Το αποτέλεσμα του coaching μετριέται σε τέσσερα επίπεδα: α) το άμεσο feed-back από τον coachee και η ικανοποίηση του ότι η εμπειρία του coaching ήταν σημαντική και τον έκανε να πιστεύει ότι έχει την πλήρη ευθύνη για το εαυτό του και για την επίδραση του στο περιβάλλον, β) η αλλαγή συμπεριφορών και στάσεων όπως μπορεί να μετρηθεί ή με τις παρατηρήσεις των συνάδελφων ή με τα αποτελέσματα μιας αξιολόγησης, γ) η καινούργια και εμφανής επιρροή που έχει η αλλαγή στάσεων του coachee μέσα στο άμεσο περιβάλλον του/της με τους δείκτες αξιολόγησης που είχαν καθοριστεί στην αρχή του προγράμματος και δ) η επίδραση των δυο προηγούμενων κριτηρίων στα άμεσα αποτελέσματα του οργανισμού εφόσον πραγματοποιήθηκε μια συσχέτιση των κριτηρίων αυτών με επιχειρηματικούς δείκτες».
Παράγοντες και συστατικά επιτυχίας
Για να στεφθεί η διαδικασία coaching με επιτυχία και να οδηγήσει σε επιθυμητά και μετρήσιμα αποτελέσματα οφείλει να περιέχει τα κατάλληλα «συστατικά». Ποια είναι αυτά; Σίγουρα η πλειοψηφία τους άπτεται της σχέσης που αναπτύσσεται ανάμεσα στον coach και τον coachee. Μία σχέση που διαπνέεται από εμπιστοσύνη, ειλικρίνεια και αφοσίωση είναι απαραίτητη. Αυτή όμως επέρχεται όταν υφίσταται αποτελεσματικό ταίριασμα ανάμεσα στους εμπλεκόμενους.
Επιπλέον, ο ξεκάθαρος προσδιορισμός των στόχων και του χρονοδιαγράμματος εντός του οποίου θα επιτευχθούν αυτοί, είναι ουσιαστικής σημασίας, ενώ η πιστή ακολουθία του προγράμματος που θα πραγματοποιηθεί οφείλει να θεωρείται δεδομένοι για απτά αποτελέσματα. Ωστόσο, η ενεργή διάθεση των εμπλεκομένων αλλά και η προσωπική δέσμευση για την επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί αρχικά, νοείται ως καθοριστικός παράγοντας στην εξέλιξη της διαδικασίας. Τέλος, η εφαρμογή ενός αναγνωρισμένου κώδικα δεοντολογίας είναι σημαντική.
Αντιλαμβάνεται λοιπόν κανείς πως για την αποκόμιση δημιουργικών αποτελεσμάτων-λύσεων μέσα από την ατομική και συνολική συνειδητοποίηση του στελέχους βασικός παράγοντας επίτευξης είναι η σχέση που θα δημιουργηθεί από την πρώτη κιόλας συνάντηση. Η εμπιστοσύνη και η ειλικρίνεια που θα δημιουργηθεί ώστε το άτομο να ανακαλύψει νέες πτυχές και ικανότητες του εαυτού του μέσα από την καθοδήγηση του coach.
Πηγή :HR Professional (T. 96)
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου